发年终奖的目的：年终奖的发放方式有哪些企业年终奖的总额度年终奖计划设计年终奖的参考计划

什么是“年终奖”？

• 发年终奖的目的

• 年终奖的发放方式有哪些

• 企业年终奖的总额度

• 年终奖计划设计

• 年终奖的参考计划

年终奖的目的

年终奖是一种比平常薪酬绩效更具有鼓励作用管理手腕，数据显现超越60%的企业会发放年终奖。每个企业依据年初设定好的工作目的，年底经过对员工达成工作目的的状况停止评定打分，从而得出每个组织或者组织中每位员工的奖金额度。

1-企业经过年终奖作为“画大饼”的手腕，调发动工工作的积极性和自主性，促进工作目的的达成；

2-企业经过年终奖的固定发放时间，来降低员工流失率，提升员工称心度；

3-年终奖作为中长期鼓励手腕，起到对工作目的达成的作用远胜于日常薪酬中的绩效鼓励；

4-企业业绩良好的时分，年终奖经常是不设上限的惊喜package，从而也提升了员工凝聚力；

年终奖的发放方式

1-现金红包。很多企业都会用这样荫蔽的手腕来发放年终奖，大局部状况都是背对背的红包；

2-N个月的月薪。这是主流的年终奖的发放方式，有些企业是全员统一，有些企业会经过评定来发放；

3-各种奖励名义。如百团大战精英奖、总裁特别奖、管理培训生特训奖等。这类奖项合适在年会的全员局面下发布得奖名单，由重要指导亲身颁奖，关于提振士气有显著的作用。

企业年终奖的总额度

1-公司利润的百分比。能够划分为几档，比方企业利润目的达成状况分为三档调理；

2-本年初的人力本钱预算已包含。普通依据企业年终奖的管理和人员范围，在年初人力预算的时分包含到人力本钱预算中；

年终奖计划设计

年终奖是依据企业运营状况自行决议的，也正由于这样，企业会重复强调目的和奖金之间的关联性，从而年终奖作为一个介于短期鼓励与长期鼓励之间的方式，可以有效补偿二者的缺乏。假如计划设计合理、过程及结果相对公平，关于提升员工称心度及积极性，从而保存优秀员工是有很大协助的。

1-确认奖励对象。哪些员工属于被奖励范畴；

2-确认奖励规范。奖励规范也就是年终奖分配最重要的一个环节，无比注重公平和公正性，同时也要统筹外部友军企业的竞争性；

3-确认奖金总额度。能够是利润、也能够是人力本钱的一局部。

年终奖的参考设计计划

业务部门年终奖的设计参考（一）：

业务部门年终奖的设计参考（二）：

职能部门年终奖设计参考计划（一）：

职能部门年终奖设计参考计划（二）：

员工已辞职未停留整年还能拿“年终奖”吗？

能够互相磋商，年终奖的发放是企业自主行为。

依据《劳动合同法》第十八条之规则：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等规范商定不明白，引发争议的，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体合同规则；没有集体合同或者集体合同未规则劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规则劳动条件等规范的，适用国度有关规则。

另外年终奖的个税能够享用年度一次性奖金个税优惠。

年终奖的税收政策

年终奖个人所得税计算方式：国税发[2005]9号文件根本规则是：“征税人获得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算征税，并按以下计税方法，由扣缴义务人发放时期扣代缴”。其计算步骤如下：

1.先将雇员当月内获得的全年一次性奖金除以12个月按其商数肯定适用税率和速算扣除数。

2.假如在发放年终一次性奖金的当月雇员工资薪金所得低于税法规则的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额按上述方法肯定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

3.将雇员个人当月内获得的全年一次性奖金按上述方法肯定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

(1)假如雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规则的费用扣除额的适用公式为：

应征税额= 当月获得全年一次性奖金 x 适用税率 - 速算扣除数

(2)假如雇员当月工资薪金所得低于税法规则的费用扣除额的适用公式为：

应征税额 = （当月获得全年一次性奖金 - 当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）x 适用税率 - 速算扣除数

年终奖的发放方式

• 双薪制

年末双薪制是最普遍的年终奖发放方式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种办法，即按员工平常月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种guaranteed bonus（有保证的奖金），普通外企普遍采用13薪、14薪或更多，只需员工在年底依然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享用，属于“普惠”，相似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感激。这里的发放规则是全员分歧的，是公开的，详细数额就与每个人的根本工资程度相关了。

A：12+1方式

12+1的办法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为权衡指标的，只需你做满了一年，就能够拿到双薪。但如今这种办法在香港、新加坡地域曾经不常用了。

B：12+2方式

当员工为公司效劳了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是十分灵敏的做法，它普通有公司停业指标、客户指标和个人指标三方面来权衡。公司停业指标是以最少本钱到达最优化效果，取得最大利润打分，客户指标是由客户称心度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。普通地，公司停业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的重量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作肉体，完成公司停业目的时，才干最终取得双薪。这种灵敏的做法，曾经在国外十分盛行。它充沛调发动工个人的积极性，发扬团队协作肉体，为公司做出奉献。

• 绩效奖金

这是一种variable bonus（浮动的奖金）依据个人年度绩效评价结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就表现出来了。通常状况下发放规则是公开的，如某某级别的target bonus（即个人表现和公司表现均是到达目的时对应的奖金）相当于几月的根本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人详细的绩效评价结果各个企业的处置办法不一样，有的对全员公开，有的不公开。

• 红包

通常是由老板决议的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于严重奉献等。通常不公开。民企多见。

• 其他

除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。

无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条准绳是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业本身的利益，也要顾及员工的心理希冀值，只要把这两者统筹好了，年终奖才干发放得“公平”，才干起到奖励和鼓励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放计划，不应该在将近年终时才思索，在年初制定公司方案的时分，就应该制定好年终发放奖金时的考评指标、评价办法、发放规则等等相应的各项制度。

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年终奖的施行准绳

发年终奖金原本是一件能够让运营者与员工双方获利的好事。但是，好事处置不好，也会变成坏事。如何让年终奖的发放真正起到鼓励员工、促进企业开展的作用呢？

• 1.坚持公平及“事前商定”准绳

无论采用何种方式发放年终奖，公平合理的准绳是必需贯彻到底的准绳。不公平对鼓励机制的毁坏比预期落差更大。公平理论阐明，员工的积极性不只受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响，他们将不盲目地停止本人劳动与收入的比拟，以及本人与别人收入的比拟。一旦员工感到不公平，他们会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或进步消费率，降低或改善产出质量，或者呈现缺勤率或自动离任率进步或降低。

员工在拿到年终奖后，会在本人心中作出一个比拟判别，既和本人从前比(纵向比拟)，更和他人比(横向比拟)，对所得报酬与投入的公平合理性作出评价。当年终奖的执行有了个人爱好等决议的偏私行为时，公平的准绳便遭到伤害。极端的状况下，会招致员工的流失或者彼此的憎恶。会让公司的努力付诸东流，也会让年末的喜悦一扫而空。

年终奖的发放还要采用“事前商定”的准绳，而不是事后的随意的发放。企业和员工经过事前商定目的，鼓舞员工向企业所希望的方向努力，而且商定达成后就一定要按原计划兑现，假如随意改动“承诺”，会严重影响员工对企业的信任，没有了信任，就难以再鼓励员工了。

• 2.降低员工的心理预期

年终奖的鼓励功效主要取决于员工的预期落差和公平准绳。因而，事前想方法降低员工们的心理预期是进步年终奖鼓励功效的一个途径。

例如，有一家公司当年运营状态良好，员工们对年终奖抱有较高的希冀，这家公司老总在员工大会上说：“今年的运营状态比拟好，但我们要把钱用于研发投入、市场拓展，年终奖有可能跟去年差不多。”这样就预先降低了员工们的心理预期，在年终奖发放的时分，每位员工都感到不测的惊喜，从而心情高涨。当人们对年终奖的预期较高而实践奖励达不到请求时，鼓励效果便会大打折扣，心情低落，怨言便会情不自禁。但是，一旦奖励超越了预期，便会让员工大喜过望，但随后的预期值也会水涨船高。人力资源部如何把握员工的希冀是关键环节，这触及到来年的薪酬构造问题。

• 3.做好层级之间利益沟通

在年终奖金发放中，一定要留意与各层级指导及员工之间的沟通。在沟经过程中，不能就奖金谈奖金，由于再公平的绩效考评体系，也会有人觉得不公平，而应该从更高的、开展的角度来谈，比方公司的开展方向、员工的职业开展方案是既肯定员工的成果，同时也要坦诚地指出其需求改良的中央。若是由于公司业绩缘由，员工拿不到奖金，也不要不了了之，而应向员工解释他拿不到年终奖的缘由，取得员工的了解，或者采取其他的作法和变通的手腕，表现企业对员工的关心和注重。

• 4.依据员工需求进步针对性

从马斯洛需求模型动身，能够找到员工鼓励的关键点，使鼓励更具有系统性、多样性和针对性，能够找到丰厚多彩的年终鼓励方式。值得留意的是，在对不同需求层次的鼓励中，要时辰关注鼓励的最终目的，并制定相应的鼓励战略。

经过对不同需求层次年终鼓励方式的剖析，不难发现，针对不同员工、不同目的，年终鼓励应防止方式单一，否则不但破费了本钱，而且起不到鼓励的效果。因而，鼓励要有系统性、坚持公平性准绳、多沟通、有针对性，构成富有企业本身特征的鼓励组合拳，由此及彼、由浅入深地对员工予以鼓励，让员工永保新颖感、永远有盼头。

年终奖个人所得税计算器

计算结果

计算公式

应征税所得额 = 年终奖金

应征税额 = 应征税所得额 × 适用税率 - 速算扣除数

年终奖个税税率表

案例阐明

1、张三2020年1月份工资8000元，2019年度的年终奖金36000元，当月需交纳的各项社会保险费800元，那么张三1月应交纳几个人所得税？

工资应征税所得额 = 8000 － 800 － 5000 = 2200元。

工资应纳个税 = 2200 × 3% － 0 = 66元。

年终奖金36000元，除以12后，每月均匀3000元，对照上述年终奖税率表得到，税率3%，速算扣除数为0，则应纳个税为：

年终奖金应征税额 = 36000 × 3% － 0= 1080元。

2、李四2020年1月份工资5000元，2019年度的年终奖金60000元，当月需交纳的各项社会保险费800元，那么李四1月应交纳几个人所得税？

工资应征税所得额 = 5000 － 800 － 5000 = -800元，小于0。

年终奖应征税所得额 = 60000 － 800 = 59200元。

均匀每月收入 = 59200 / 12 = 4933，适用税率10%，速算扣除数210。

年终奖应征税额 = 59200 × 10% － 210 = 5710元。

年终奖的相关案例

例一

案情简介

卫某于1995年参加某石油公司，2005年7月提出辞职，经公司同意后双方解除了劳动合同。

2006年7月，卫某从晚于本人一个月离任的同事处得知，该公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年终奖。卫某以为本人也应得到2005年1月至7月的年终奖，于是请求该公司补发。该公司以为，年终奖是企业以授让本人净利润的方式对员工的特别鼓励，不属于劳动报酬，年终奖的发放应依据公司规则，只要在公司效劳满全年的员工，经考核合格之后才干享用年终奖待遇；卫某去年7月就离任了，没有在石油公司做满全年，不契合享用年终奖的条件；晚于卫某一个月离任的同事所拿到的金额也并非年终奖，而是离任清算后的节余。卫某不服，遂将该石油公司申述至劳动争议仲裁委员会，恳求判决该石油公司补发其2005年 1 月至7月的年终奖。

仲裁结果

劳动争议仲裁委员会以超越劳动争议仲裁时效为由驳回了卫某的申述恳求。

专家点评

焦点一：年终奖能否属于劳动报酬

年终奖是奖金的一种，作为工资的一局部，属于劳动报酬的范畴。本案例中，该石油公司以为年终奖是“企业以出让本人净利润的方式对员工的特别鼓励，不属于劳动报酬”的观念是不正确的。

焦点二：企业能否具备决议发放年终奖的自主权

普通来说，假如劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作商定，企业规章制度中也没有相关规则，则企业能够依据本年度的综合运营情况以及劳动者个人年度工作表现决议能否发放年终奖；假如劳动合同或企业规章制度、员工手册中有此类明白规则，则企业就必需按商定或制度规则发放年终奖，否则就要承当随意减少员工劳动报酬的法律义务，员工能够请求补发及主张法定经济赔偿金。同时，当企业规章制度与劳动合同商定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关或法院普通依照对劳动者有利的准绳处置。能够说，企业对年终奖的自主决议权是遭到一定限制的，不能随意行使。

在本案例中，该石油公司出具了其在2005年3月发布的《员工考核计划》，其中有条款称“年终奖与年度评价挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，这是企业发放年终奖自主权的合理表现，只需分配计划和发放细则合理、合法，就会遭到法律维护。

焦点三：离任员工能否也应得到年终奖

据劳办发[1996]360号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的阐明》第46条规则：“工资分配应当遵照按劳分配准绳，实行同工同酬。本条中的 ‘同工同酬’是指用人单位关于从事相同工作，付出等量劳动且获得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”年终奖既然属于劳动报酬的范畴，也须遵照同工同酬的准绳，因而企业应依据离任员工本年度在本单位的工作时间为其折算并发放年终奖。

在理论中，用人单位在与劳动者商定或规则年终奖发放范围时，多是采用“经考核合格之后才干享用年终奖待遇”、“考核之前分开单位的不享用年终奖待遇”、“奖金发放范围为发放时在册的员工”、“未做满一年的员工不享用年终奖待遇”、“年中分开单位的员工均不再享用年终奖”等说法，这些规则的共同点是将离任员工扫除在年终奖发放范围之外。但这些理论，本质上都违背了《劳动法》等法律法规中的“同工同酬”准绳，应当予以纠正。

本案例中，由于卫某在该公司发放年终奖半年多之后才向劳动争议仲裁委员会提出申诉，曾经大大超越60天的劳动争议仲裁时效，致使其申述恳求被驳回。假如卫某能在2005年末该公司发放年终奖后及时提出申述，则可在一定水平上维护本人的合法权益。

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案例二

James之前就职于B公司，2008年10月8日提出辞职，19日经公司批准后双方解除了劳动合同。2009年11月，James从两位前同事那里得知，公司支付了他们2008年度的年终奖，但是却从未通知本人领取，而且这两位同事是2008年9月先于他离任的。James找到原公司理论，但遭到回绝，于是在2009年11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申述，请求原东家依照公司相应的规范补发本人应得的2008年度年终奖18万元。但劳动争议仲裁委员会以超越仲裁时效为由驳回了他的申述。他又向当地人民法院提起了诉讼。

B公司以为，依据公司惯例，只要在公司效劳满全年的员工，经考核合格之后才干享用年终奖待遇。James没有做满全年，不契合享用年终奖的条件，而 James所称先于本人分开的两位同事所拿到的并非年终奖，而是离任清算后的节余。同时，B公司以为王某的恳求超越诉讼时效，且证据缺乏，因而恳求法院驳回王某的诉讼恳求。

在这个案例中，仲裁时效该如何认定呢?年终奖的举证义务由哪方承当?

关于在年底前离任的员工，年终奖的发放和维权不断纠葛较多，那么，年终奖的性质是劳动报酬还是额外奖励?如何才干更好地维护本人的权益?

广东瀚宇律师事务所李迎春律师：

一、关于仲裁时效。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规则，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人晓得或者应当晓得其权益被损害之日起计算。关于劳动报酬争议仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规则，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发作争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规则的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中James 于2008年10月19日离任，从公平角度动身，公司应当依照员工实践工作时间折算计发年终奖。但James于2009年11月29日才申请仲裁，曾经超越一年的仲裁时效期间。

二、关于年终奖的举证义务。

第六条 发作劳动争议，当事人对本人提出的主张，有义务提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位控制管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承当不利结果。司法理论中关于年终奖的举证义务通常做法是：劳动者需举证证明用人单位有发放年终奖的相关商定或制度规则，假如劳动者可以举证年终奖的“存在”，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规则，因用人单位作出的开除、除名、解雇、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决议而发作的劳动争议，用人单位负举证义务。用人单位需对不予支付年终奖的理由停止举证。