新型冠状病毒疫情期间你可能会遇到的一些劳动问题?

近日全国爆发新型冠状病毒疫情，随之而来的各类劳动问题也突显出来，我们结合相关法律和政府发布的信息，整理了一些比较常见的问题，供大家参考。

　　近日全国爆发新型冠状病毒疫情，随之而来的各类劳动问题也突显出来，我们结合相关法律和政府发布的信息，整理了一些比较常见的问题，供大家参考。

　　1、.职工患新冠肺炎或疑似症状，被隔离期间有无工资?

　　《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)第一条：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。，

　　因此，无论是隔离治疗、隔离措施、医学观察还是紧急措施而不能提供正常劳动的，单位都应当支付工资。

　　2、职工被隔离观察期间的工资标准是什么?

　　根据《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”这一规定明确了工资按照出勤照发，也就是按照职工正常提供劳动的标准发放。

　　按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基本工资、奖金、津补贴都应当发放，这些都属于工资的范围。当然，如果职工的奖金与该职工或单位的业绩相关，则在单位业绩不佳或停工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的，单位向职工发放工资不包括相关奖金是合理的。

　　因此，被隔离观察期间的，单位应当支付正常工作期间的工资。

　　3、职工因疫情防控未及时返岗的，工资标准是多少?

　　国家及各地方政府根据防控疫情需要，很多已采取全面暂停公共交通运输等交通管制方式，导致很多职工未及时返回工作岗位。

　　因此，因疫情防控未及时返岗的，通过年休假方式解决，工资标准为正常工作期间的工资。如果未复工时间较长的，部分地方规定安排待岗，支付最低工资标准的70%作为生活费。

　　4、企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资?

　　政府明确要求或企业自身因疫情影响而自行停工、停产的，此期间劳动者的工资如何发放?

　　《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)第二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

　　其法律依据为：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

　　因此，(1)一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付职工工资。(2)超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。(3)超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

　　5、超过一个工资支付周期，职工仍然待岗(未提供正常劳动)的，发放生活费的标准是多少?

　　因此，超过一个工资支付周期还未提供劳动的，应当向职工发放生活费，标准各地不一，详见当地规定。

　　6、单位要求本单位有感染风险的职工居家隔离(如在家办公、待岗)，如何发放工资?

　　单位有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳动。对职工提供劳动的，自然应当正常发放工资;对职工没有提供劳动，仅仅是居家隔离的，因为是单位的整体利益需要，不应由劳动者个人承担后果，也应当正常发放工资。

　　因此，因单位要求居家隔离的，应当支付正常工作期间的工资。

　　7、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资?

　　一般情况下，企业不能随意降低工资标准。但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的，企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。

　　《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

　　因此，因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同约定或规章制度规定，企业生产经营和劳动者业绩相关，劳动者业绩又和劳动报酬挂钩的，可以依法降低劳动报酬;除此之外，只能和劳动者协商一致才能降低。

　　8、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休?轮岗轮休期间如何发放工资?

　　企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己确定的休息日，在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下，由于轮岗轮休的，休息期间企业不用支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为休息而不用发工资，但应该发放生活费。

　　因此，因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下可以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。

　　9、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间?缩短工时的如何发放工资?

　　企业因受疫情影响导致生产经营困难的，企业可以采取缩短工时的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。

　　由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于最低工资标准。缩短工时和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为缩短工时后可以相应减少劳动报酬标准，但不应当低于最低工资标准。

　　因此，因疫情影响导致企业生产经营困难的，经协商一致可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。

　　10、劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算?

　　劳动者因疫情防控需要加班的，应当依法支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

　　因此，《劳动法》已经明确规定了三种加班工资的支付标准，按照不同标准执行即可。

　　11、实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资?

　　实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班的，在法定节假日加班的按照300%支付加班工资;其他时间则要看在综合计算期间是否超过工作时间总数，没有超过的不用支付加班工资，超过的则按照延长工作时间支付150%的加班工资。

　　12、实行不定时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资?

　　《工资支付暂行规定》第十三条第四款：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”上述规定”即该条第一款规定的150%、200%、300%的加班工资。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)第60条规定，“全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”因此，实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的，均不执行加班工资的规定，即无论是否在法定节假日加班，都没有加班工资。

　　因此，实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的，都没有加班工资。

　　13、推迟复工期间上班的，有无加班工资?

　　推迟复工，是为了防控疫情，并非是法定节假日，也并非是休息日。为了防控疫情而在推迟复工期间上班的，属于正常上班，自然没有加班工资。如上海市人力资源和社会保障局2020年1月27日发布的《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》的规定，3日到9日推迟复工期间上班的，不算加班。另外，根据上述通知，如果推迟复工期间在一个工资支付周期内的，则企业应按正常工资支付;超过一个工资支付周期的，则企业可以不按正常工资支付，但支付的工资不得低于上海市最低工资标准。

　　因此，在推迟复工期间上班的，不属于加班，没有加班工资。

　　14、企业能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎的职工解除劳动合同?

　　根据人社部及上海市通知，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。

　　因此，企业不得解除劳动关系。

　　15、如职工疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗，企业能否与其解除劳动合同?

　　根据《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条规定，患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重，危害公共安全的，依照刑法第一百一十五条第二款的规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。因此，如职工拒绝配合检疫、治疗的行为情节严重，构成犯罪依法被追究刑事责任的，企业可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同。

　　因此，如职工不服从企业管理，在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节较轻尚未构成犯罪的，但构成严重违反企业规章制度的，企业也可以依此与其解除劳动合同。

　　16、防控疫情期间，企业在未复工情况下如何处理职工续签劳动合同事宜?

　　企业可与职工通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，若续签的，事后再补签书面劳动合同。

　　17、患有新型冠状病毒肺炎的职工医疗期届满后，企业能否解除劳动合同?

　　根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电﹝2020﹞5号)规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

　　因此，除经企业与职工双方协商一致，或者职工发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形，企业不得随意解除劳动合同。

　　18、如职工在2020年春节前已提出辞职，现因疫情防控延长假期、延迟复工导致离职手续无法办理的，辞职是否有效?

　　《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在职工提出辞职，且符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，不影响其已提出离职的法律效力。

　　因此，对于已经提出辞职的职工，其已经提出的辞职申请是有法律效力的。